活力管理与企业文化论坛实录

白鹿巷骑士

　　主持人：

　　我想不同的层面和不同的公司结构，我们已经陆陆续续看到员工活力到底等不等等创造力，各位嘉宾都有了阐述。我们换一个问题，就是活力有没有可能等于利益，就是员工活力转化成立一的时候，刚才通过几位嘉宾了解到很明显的在利益贡献的机制下，如何通过领导者，通过公司的制度，通过一点点的个人魅力让他们更持续的发展。接下来我们有一个轻松的话题也是一个有趣的话题，我首先还是请郭总回答，有嘉宾特别问到危机感跟快乐，您认为哪一种能激发活力。各位都知道包括在座的各位都是老板级的，每天都要讲两个字，或者是问一个问题，叫做你郁闷吗？大家的回答是很郁闷。为什么郁闷，大家都不知道，郁闷的过程也不知道。从我多年对企业的了解，我发现企业都有七字真言，第一个就是倒，倒了就会晕，晕以后就会郁闷，玉门的结果就会不公平。所以，我想面对四位嘉宾可能或多或少在管理上也会遇到这个问题。所以我想问郭危机感和快乐是什么关系？

　　郭凡生：

　　活在世上10%是精采的，10%是痛苦的，80%是平庸的。那10%的痛苦就是因为有危机和压力，当你把危机和压力解决了，就变成幸福了。所以，危机和快乐是个孪生兄弟，谁也离不开谁，当没有危机和压力的时候就没有快乐，都光有快乐的时候，快乐就变成平庸了，我是这么看的。不知道荣海是怎么看的？

　　荣海：

　　郭总说的很精采，在危机面前更有活力，还是在快乐面前更有活力。因人而异，有些人的创意是快乐中来的，因为轻松才有很多新的想法。就我本人来讲是面对危机才有很多新的想法，而且我一直是说能够在困难面前，在非常困难的时候能够去死远不是勇气，是在非常多的困难的情况下能够勇敢的活下来，这才是男子汉。所以，我觉得可能危机更能激发活力，或者是激发重新拼搏、站起来的意识，这是就我个人来讲的。

　　主持人：

　　我想危机和快乐，刚才我也特别谈到它本身是一个双刃剑的概念，如果是因人而异，我个人觉得是因文化而异，从我们接触这么多的企业，我们发现很多企业是很快乐的，去了很多公司，感觉他们很郁闷，很有危机感，但是最后他们的结果是一样的好。我想这个跟文化氛围也有关系，我们知道叶老师多年是研究问题，这里面会不会再给我们加深探讨一下这个问题。

　　叶延红：

　　我跟他们两个人的观点是完全不一样的，我从来不认为危机就是动力，而且我从来不认为在企业里面制造危机有给企业制造动力了，其实这个问题很简单，你问自己，我第一次听到有人讲我特别喜欢危机，有危机我就有活力了，我听的真少，我觉得这是罕见的人才，荣总是罕见的人才。我觉得在我们教育里面和企业里面都有一种思维的误区，是认为制造危机可能激发别人的创造力，其实这是跟人性的规律是完全相反的。危机是外在的，创造力是内在的，是完全不同的东西，如果一个外在的压力能激发创造力，他一定要通过内在的转化，把这个压力变成我想要的动力，如果没有这个转换，这个压力是很痛苦的。没有人说哪痛苦我到哪去，走路就是这样，没有一个人不想走最好的，容易达到成功的路，没有一个人愿意走痛苦万分的路，这个肯定是不符合人性规律的。但是，我们有一个思维方式是可以变化的，就是当我们面对危机的时候可以选择，一个是逃避，一个把他看成我们需要达到的目标。所以，在很多企业里面的管理者愿意制造危机，动不动末位淘汰，把大家弄的非常尴尬。上次我在家里面待着有一个电话来了，说有一个企业觉得压力很大，要把这个压力转移到员工那，而且让他们表态说你如果没有完成指标怎么样，有一个小姑娘说没有完成我就剃光头，最后他真没有完成，他就剃了光头了。后来问我同意不同意这个观点，我们做事情的目的是为了什么？我说你觉得剃了以后幸福吗？快乐吗？他说不，我男朋友看到我是很痛苦的。我说你还有一个头发可剃，男孩子怎么办，卸耳朵还是卸腿。所以，不能说危机就是动力，应该还有一个集体的领导，告诉大家前面最好的目标是什么，告诉大家这个目标过程是有困难的，告诉大家我们共同的愿望，我们会在追求愿景的过程中激发我们内在的创造力，困难会克服的，这个叫做积极引导。所以，我们国内的教育也是这样的，也是制造危机，也是大排队，孩子只有排在第一名和第二名是成功者，其他的都是失败者，这个不合适。所以，我还是建议最好的方法还是要用领导大家成长的方法来激励，这是最好的方法。

　　荣海：

　　绝不是每个企业家在制造危机，我同意刚才这个定义，如果一个企业在制造危机，那真是傻子，但是每个企业家绝对不能不面对危机，或者把每一次成功都要审慎的分析，他有可能是一次危机。一个企业出事的时候不是面对困难的时候，或者是危机来的时候，往往一个企业出事的时候是非常顺利，非常赚钱，非常好的时候，你企业出事了，因为这个时候你大意了，你飘飘然了，因为你快乐，所以你出事了。

　　郭凡生：

　　剃头这个事情我听说了，我们也有一个的故事，我们公司数据中心是末位淘汰，你在末位给你三个月的工资，你回家，我看到有的员工哭，他说我很喜欢慧聪，说我能不能不走，我如果下个月能做好，我可不可以不走。我们的经理说如果我们慧聪没有一个月走一两个人，那么有一天就是我们3000个人一起走。我们国有企业从不末位淘汰，也不剃光头，但是我们几万人集体下岗。我觉得剃头这个事是一个悲剧，但是对于民族成长来讲，这个不足为怪。

　　主持人：

　　我觉得作为一个高级管理人员是处理危机，一般的人只能享受危机了，为什么？因为当总经理有危机了，他会把危机转嫁，当然这种转嫁是一个过程。我想这个应该是在不同的层面。特别是我这么多年来对于活力的研究，我发现一个很有趣的现象，让大家在经营过程也会碰到一些阻碍，什么阻碍呢？就是传统的教育来看，好像我们在教育我们下一代什么叫做成功，可能就是做一个成功的老板，甚至更物质化一些，要做一个有钱的人，我想问一下在座的嘉宾，包括下面的嘉宾。我想大家都能够依稀记得一句话，说您的父辈说我这辈子这样了，你一定要努力学习，将来成为一个成功的人，成功的老板，因为这一家将来就靠你了。我很好奇的是各位会不会把这句话转移到你将来的小孩身上？我觉得这个题目可以缩小范围，当活力已经产生以后，他如何传承，我想可能更重要。我特别想访问一下尹总，因为您的企业从外在条件看是比较规范，比较制度化更浓的一个产业。您在面对这个问题怎么做一个传承，事实上您已经有接班人了，怎么从这个获利当中转移，不管这个接班的过程怎么样，这个活力的转移过程是必要的。另外一个，您当初有没有所谓的创业元老，您现在怎么样看待他们？

　　尹家绪：

　　先说第二个问题，任何一个事业都是一代一代人传承的，不是说我们比别人聪明，只是在这个阶段，这个社会，这个时代，有些人做好了，就是做了自己应该做的，或者是在正确的时间用了正确的方法把事情做正确了。今天应该也得益于我们改革开放的政策，使得中国的经济有了很大的发展，包括整个应该的发展，不管是多种体制的发展。我们反过来说40年代的制度不好吗？40年代为什么经济这么落后呢？那个时候不是说大家都你能发财就发财，不是说每个人只要有聪明才智都可以赚钱，为什么那个时候经济不发展？就是说无论在某个时期来说不一样，我们所处的，我说一句不管你解说不解说的话，在我所处的行业里面，和我这一生所处的也和位置都是上级任命的，上级任命的行业里面，你必须尊重你的老前辈，你不尊重他，他会联合写信，你今天干的很好，他也会把你弄下来。所以，不管是真心的还是虚假的，你逢年过节的时候，对这些老干部、老同志就要恭恭敬敬的说我们是在你们手中接过来的接力棒，我们今天的荣誉是你们打下的基础。不管曾经我们的老前辈是文盲也好，但是组织上给了他一个机会，确实他也做了贡献。确实他那个年代有特殊的感情，自己付出血汗，但是他缺的是知识和智慧，但是那个时代更需要的就是苦干，因为是计划经济条件下，产品出来不愁销，国家统一调配，那个时候你再有聪明才智，你这个厂长突然感觉到另外一个行业更赚钱，我去做，这个是不行的。所以，从这个角度讲，不管他们以前的文化程度高低，他确实对这个企业做出了贡献了，因为他贡献的是血汗、他的努力、他的吃苦。这个就是对于前一辈领导的肯定，大家曾经有一句话，老干部是你这个企业的财富，曾经我们这些企业都有离休干部，每年对离休干部一定要注意，当时在三峡旅游的时候一个老干部不见了，我以为他是掉到长江里面了，我说你们把党和国家的财富丢掉了怎么办？他们确实是财富。现在包括我对我的前任，以前的老领导，过年过节还要尊重他们，跟他们一起吃饭，或者是向他们介绍情况。国有企业就是这样，就是这么做，每年有两次给他们介绍企业的情况，不介绍不行。

　　主持人：

　　我也终于知道脑白金卖到哪里去了。

白鹿巷骑士

　　尹家绪：

　　荣总和郭总肯定不会这样。不管我怎么忙，单位的组织部给你安排，你离休干部的会一定要开，而且他们和退休的是不一样的，1949年10月1之前和之后参加革命的档次和待遇是不一样的。

　　下面谈第一个问题，就是说活力的传承，说实在的，任何一个企业如果有作为的人，他愿意继承，但是一定不愿意模仿，一定不愿意照搬。后来的人接你的班的时候，他要比你跑的更快，他才能取得成绩。但是，这个就要靠他自己了，当初我把企业交给他了，就是放手让他干，而不是再以你的思想和方法做。而不能说你自己站在这不跑，还要评价别人跑的姿势不好看，不管他的姿势好不好看，他只要把企业做上去了就可以。但是，他如果没有做上去，你也要帮他，但是你也没有办法再去帮助他了。所以，这个如何传承，文化是要传承的，但是人家信不信你这套，这个不好说。人与人之间不是每个人都对别人有崇拜，每个人都愿意继承别人的文化，所以如何传承就看自己了，自己如何集成和发展的问题。

　　主持人：

　　我同样的问题也和郭总互动一下，我发现我们四位嘉宾里面你的观点是比较刺激的，不仅台下觉得刺激，包括我主持人都觉得刺激。所以，我想特别对您个人这种思维是很感兴趣的。所以，接下来请你花一点时间介绍一下怎么看待这个问题，从您的企业来看成长过程大家都看到的，但是我相信你内部一定有特殊的手段巩固整体企业的活力。您针对您的企业再给大家介绍一下。

　　郭凡生：

　　实际上是你有一个好的制度安排，这个活力会自然的，我们公司上市以后，已经有几个很老的员工退休了，他们很幸福，退休了。我刚才跟荣海还商量，我们退休之后是什么生活，我们肯定不让人到家里面去，我们要把企业和生活一定分开。我觉得这还是一个制度，你让员工不断的对你这个企业提供一种支持，其实这个人在年龄和生理上最好的就那么多年，你有什么制度，他也不可能刘翔到50岁还破世界纪录，所以好企业就是有聚有散。这样，我们现在一个是退休制度的安排，一个是员工出去的创业制度的安排。我们已经有三波员工出去创业，而且都拿到了风险投资，他们基本上按慧聪的制度去做的。这样，员工可以看到，第一，我年岁大了，我退休他到钱，可以过好日子。第二，我年轻，我有好想法，但是慧聪就这么多坑，怎么办呢？我可以提出我创业的办法，但是我为什么把钱给你让你创业，我还要很小的股份，就是在于你在慧聪是做的很好的，你在慧聪的业绩表明你创业会成功，我才会支持你。所以，我比较相信制度安排，制度安排之上就是企业家的魅力了。我觉得中国非制度安排的东西太多，所以中国企业难以做大，我是这样看的。谢谢！

　　主持人：

　　因为时间的关系，我想从叶老师开始，最后给每一位嘉宾一分钟针对今天的主题做一个简单的点评。

　　叶延红：

　　我认为一个企业文化的建设有两个地方是最根本的，第一个是企业走向何处，而且在走向何处的路上一定要给更多的人，跟企业共同成长的人带来好处。第二个我认为是核心价值观的问题，我认为价值观是根本的问题，这是文化的核心，在这个核心下面才有制度安排。所以，我的观点很清楚，中国如果有更多的有文化底蕴的企业，中国一定有更多的长寿企业。

　　郭凡生：

　　一种制度上的创举在另一种制度上是犯罪，那么不同的文化是建立于不同制度之上的，伊斯兰教能娶四个老婆，我们娶四个老婆一定是重婚。所以，我认为我们正在一个知识经济和资本经济并行的时代，用什么样的文化管理你的企业是由你自己解决的，只要能发展，都不错。谢谢！

　　荣海：

　　我把郭总的反过来说，我认为文化、制度、活力这三者一定是一个良性的互动，一个好的文化能够造就一个好的制度，尤其是中国的民营企业，尤其是中国目前不是一个非常规范的市场经济的情况下，好的文化能够打造一个好的制度。在好的制度底下才能够有长久不衰的活力，才能够使基业常青。

　　尹家绪：

　　前面讲的太精采了，我都不知道拿到话筒怎么说，因为行业不一样，我觉得最主要的应该在企业首先每个人都感觉到受到尊重，我跟大家说，我跟两位老总不一样，我参加工作的时候没读大学，是从最基层的基建工人干起来的，也是山沟里面的，然后慢慢当了厂长，后来到了行政机关，然后到企业，现在又到基干。我觉得尊重是最能激发人的活力的，当时我们进厂只拿17块钱，那个时候感觉到在岗位上尊重，觉得在尊重的时候在企业发展有价值，当然也有制度，首先在这个过程中感觉到受尊重，感觉有价值，人的创造力和活力就会出来。

　　最后说一句，一个企业的成功是方方面面的，不是说一个方面就保证它的成功，就跟一个人的健康，心脏好他好不好？也算好。但是脑坏死要不要命？肝硬化要不要人命？一个人身体好大脑、心脏得要好，但是不小说一点小毛病没有，就是你主要指标都好，这个企业就好，不是说一个方面可以代替的。所以，做一个企业很难，旁观者去看他的失败也许是这个方面，实际上他的失败是综合性的，只不过是哪一天从哪里开始溃烂的问题。我觉得今天的讨论非常有价值的，虽然有一些观点互动，我觉得我从他们三位身上都有一些启迪，我觉得从自己的角度上说都有道理，对我们今后的工作都有很多启迪。我在这里特别感谢你们两位的精采发言和叶老师的观点。谢谢！

　　主持人：

　　非常感谢各位嘉宾的参与。最后我做一个小结，我希望大家能从一个简单的角度出发，希望从尊重员工开始，因为员工也许是各位的工具，但是其实更多的是我们企业里面很重要的一个财富，如果运用好财富投资，我相信大家无论在任何的企业都应该可以得到一个完美的结果。最后，也谢谢在座各位热情的参与，我们这个时段的论坛就到此结束，谢谢大家！

柳树

楼上滴，辛苦了，顶一下～
不过提过建议，楼主可以搞个目录激活，就不需要这样一张一张的翻页了～

于洁

太棒了．．这两天我正在做一个访谈．嘿嘿．．派上用场了．．谢谢楼主！～！