【讨论】怎么办？

门进

公司给员工提供的一切，最终也是最基本的，要归结为“安全感”。员工安全感的获得，是管理激励目的的落脚点。

作为个体，每个人的人生愿景不尽相同。因而，要对员工进行考察和分类，看看哪些员工想要哪些东西。然后，让他通过他的工作行为和业绩来满足他。

门进

公司总体目标不是静态的，很多绩效考核方案的制定者，很奇怪的往往忽略了这一点。因此从一个动态激励的需要出发，个人利益的获得既不是封顶的，又不能是急功近利、一锤子买卖的。

门进

要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:09
要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。

相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

绿茶

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

这不就是最好的效果么？

白桦

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。

门进

引用：

绿茶 发表于 2007-4-13 16:15
这不就是最好的效果么？

嗯
先是知道要干什么
然后才有怎样干

门进

引用：

白桦 发表于 2007-4-13 16:27
您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。

不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少从目的上说，没错。

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-16 16:10
不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少...

考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的是制度为人反面利用从而造成制度丧失或偏离了其“纯真”追求的目的。我们说，制度是无辜的。所以，把目标管理的绩效考核制度斥为“垃圾”，明显既偏激又片面。

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-16 16:24
考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的...

有不少钢厂都实施着绩效考核制度。有某钢铁集团朋友介绍说他们也在搞绩效考核，其中有一项考核是平级的横向评估，用民主评议的方法，评出末位，即“末位淘汰制”。用朋友的话说那是“人斗人”。这让我联想到我们党在组织生活中的“民主评议”制度。可笑吗？当然。

把话往回说，还有多少可笑的事？当年的大锅饭不可笑吗？如“人民公社”制度下的分配制度。可是，即便是大锅饭，劳动与分配仍然在一定的程度上涉及到“考核”，如工分制。