【讨论】怎么办？

门进

转载一篇题为《目标管理mbo，危害中国的洋垃圾》的博客帖——



一、目标管理绩效考核的鼻祖德鲁克在美国倍受指责

1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量

瑞法尔•阿克雅（rafaelaguayo）在他的《戴明博士（dr.deming）》一书中写道：
“彼得•德鲁克（peterdrucker），著名的管理学者，管理咨询专家，十分积极的倡导一个绩效考核系统，该系统被德鲁克称为：‘目标管理（mbo╟managementbyobjective）’。
其他一些管理学者，那些在现实世界中把公司做倒了的管理专家们，也积极地推动了目标管理。目标管理的概念是如此整洁，使美国的经理们舒适满意地感到：目标管理、绩效考核是必要的，会使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润。

但是，戴明在1980年代十分明确的告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”

2．彼得•斯科尔特斯称目标管理绩效考核为梦想清单

彼得•斯科尔特斯（peterr.scholtes）在他的《戴明领导手册（theleader’shandbooks）》一书中写道：“目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’
这样一点都不费脑筋。它不叫领导力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导。”在彼得•斯科尔特斯看来：

（1）绩效考核行不通。
目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗？根据蒂莫西•谢尔哈特（timothyschellhardt）在《华尔街日报》（1996年11约9日）的报告：九成以上的绩效考核制并不成功。彼得•斯科尔特斯（peterscholtes）怀疑实际上比这更糟。

（2）绩效考核与领导力和团队协作不相容。
绩效考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降；而团队成员与团队之间，则有期望及互依关系，有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突，从而必须有所选择的窘境，究竟要以主管还是以团队为重呢？通常是迁就主管而舍弃团队。
领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。

（3）绩效考核使系统失去不断改进的机会。

尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进，然而却长流于评定及判断，反而少于改进有关，多沦为对受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。

绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。（转自钢铁博客>>财经报摊）



讨论方向：1、问题是提出来了，那么，怎么办？通过怎样的办法来解决业绩的改善与提升？2、以目标管理为核心的绩效考核，真就这般不堪吗？

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-16 16:36
有不少钢厂都实施着绩效考核制度。有某钢铁集团朋友介绍说他们也在搞绩效考核，其中有一项考核是平级的横向评估，用民主评议的方法，评出末位，即“末位淘汰制”。用朋友的话说那是“人斗人”。这让我联想到我们党在...

具体该怎么解决问题，先暂停。呵呵

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-16 16:24
考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的...

有不少钢厂都实施着绩效考核制度。有某钢铁集团朋友介绍说他们也在搞绩效考核，其中有一项考核是平级的横向评估，用民主评议的方法，评出末位，即“末位淘汰制”。用朋友的话说那是“人斗人”。这让我联想到我们党在组织生活中的“民主评议”制度。可笑吗？当然。

把话往回说，还有多少可笑的事？当年的大锅饭不可笑吗？如“人民公社”制度下的分配制度。可是，即便是大锅饭，劳动与分配仍然在一定的程度上涉及到“考核”，如工分制。

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-16 16:10
不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少...

考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的是制度为人反面利用从而造成制度丧失或偏离了其“纯真”追求的目的。我们说，制度是无辜的。所以，把目标管理的绩效考核制度斥为“垃圾”，明显既偏激又片面。

门进

引用：

白桦 发表于 2007-4-13 16:27
您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。

不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少从目的上说，没错。

门进

引用：

绿茶 发表于 2007-4-13 16:15
这不就是最好的效果么？

嗯
先是知道要干什么
然后才有怎样干

白桦

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。

绿茶

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

这不就是最好的效果么？

门进

引用：

门进 发表于 2007-4-12 14:09
要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。

相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

门进

要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。

门进

公司总体目标不是静态的，很多绩效考核方案的制定者，很奇怪的往往忽略了这一点。因此从一个动态激励的需要出发，个人利益的获得既不是封顶的，又不能是急功近利、一锤子买卖的。