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2006年11月4-6日，由《中外管理》杂志社、北京中外企业管理培训中心主办的第15届中外管理官产学恳谈会在北京召开。新浪财经独家图文直播。以下为活力管理与企业文化论坛实录：
论坛嘉宾：
尹家绪(南方汽车股份公司总裁)
荣海(海星集团董事长)
郭凡生(慧聪集团ceo)
叶延红(著名管理咨询顾问)
张为国(深圳博奥思特管理咨询公司总经理)
大会主持人 杨光：
各位来宾朋友们，下面我们进行下一个单元，刚才杉杉集团的胡总给我们讲了一个企业的个案，大家注意到我们《中外管理》曾经做过一期封面文章叫发现活力管理，因为我们发现和企业交流过程中，企业管理者很头疼的问题就是发现自己员工的创业激情和活力在迅速衰退。我们在调查过程中什么是员工的活力，活力的内涵是什么，能激发活力的原因是什么，或者是现在员工活力衰退的原因是什么，怎么才能激发起员工重新找到他的活力，重新像创业那样同仇敌忾的把我们经营中的困难解决好，这个变成大家都在面临的问题。但是我们发现在调查中大家有一个共识，就是能够决定影响我们员工活力的第一要素就是我们今天下午谈的主题——企业文化。接下来我们这个单元就和嘉宾一起探讨激发员工活力的活力管理和企业文化的关系。我下面把话语权交给论坛主持人张为国先生。
论坛主持人 张为国：
各位女士们，先生们，各位来宾，首先感谢《中外管理》给我这次机会，也感谢参与的四位嘉宾。很高兴我们在今天短短的50分钟左右的时间跟各位企业主，各位优秀的企业家们共同探讨一个相对来讲比较活泼的话题，就是员工活力的提升。我想在这边比较兴奋，第一次站在这个台上，跟大家共同参与这个对话的主题。当然，我也有一个抱歉，首先跟大家抱歉的是没有太多现场的经验，请大家多多理解。同时，我发现这几天论坛的主持都是相当美丽、漂亮、英俊的，可能就我长的稍微差一点，所以后面带望远镜的同志要失望了。我希望在后面的时间里面，我们针对这个话题能有一些活泼的激荡，我们既然提能力提升，都希望我们各位嘉宾都有很好的活力展现给大家。
首先我介绍一下参与的嘉宾，首先我们欢迎南方汽车股份公司的总裁尹家绪，第二位嘉宾是海尔物流公司总经理荣海，第三位是慧聪网总裁郭凡生先生，最后是人力资源界很知名的老师叶延红女士。各位都知道这几年，大家都陆陆续续从不同的角度看自己的企业成长，我跟各位一样在这个领域上进行探索，我曾经钻研给市场营销，也曾经钻研过管理，后来我突然发现一个很本质的问题，就是员工，这个人如何发挥他真正潜在的能力，来对企业以及对他个人产生一个更好的长期效益。所以，我就开始研究活力管理这块，也很高兴《中外管理》认同这个主题。
我想一开始我用一分钟谈一个小插曲，因为我自己还有其他的实业，我突然有一天我去自己的企业的时候，我有一个员工表现很优秀，所以我根据惯例给了他证书和奖金，但是这个20几岁的可爱的员工突然跟我说，他说张先生我可不可以有另外一个要求？我说你说。他说你既然认为我是优秀员工，你既然认为我是一个有活力的员工，请问你可不可以把我的照片放大到40寸放在公司的门口。我问他你为什么想这样？他说其实在我们内心深处我并不在意这份荣誉，并不特别在意这份奖金，我更希望的是更多的人来认同我在企业内部所付出的贡献，付出和得到之间的关系。这个我让很意外，也许这是我们在座的各位领导者有很多困惑的地方，就是如何带领你们的企业刺激他们内心的活力，能够让我们企业长期的发展。
我想首先先从我们尹总开始，大家知道你在短短七年的时间里面，快速的把一个企业从一个竞争力不强的企业，迅速的成长，我相信你对于产品质量、对于市场肯定有独到之处。但是我想个人针对这个主题我更好奇的是你如何带领这么大一个团队，你又如何让他们持续的产生内部的活力，而加强企业的核心竞争力的？
尹家绪：
你这个题太大了，如果大家都侃侃而谈，都谈虚的可以谈一个小时，如果谈实的话，这个题我不知道该怎么谈。这样吧，我也许能说的沾边，现在我已经从具体的经营活动中脱离出来了，今年春节前我还做长安汽车(5.62,0.01,0.18%)的董事长、总裁，长安是一个140几年历史的企业，最早的国有企业，也是军工企业，李鸿章先生1986年在上海建的，抗日战争搬到了重庆，在我们国家是军民结合的企业。从原来不做民品到做民品，到做汽车从小到大，合资企业里面有马自达、福特和沃尔沃，自己也有自己的品牌。企业走到今天第一个是因为中国经济的发展，第二个对于这个企业来讲，企业有他自己的文化，这是一个军工企业，他有军工文化，军工文化最强的就是服从，这对于一个企业来说是最优秀的，也是最落后的，他就是比较刻板，比较计划性，这一点做市场竞争性的行业比较强的企业和产品来说就很难了。
我接着你的合题来说，如果要让自己企业的员工长期愿意在你这干下去，或者是在这个企业里面安心的干，或者是有一种归属感，首先要感觉到这个企业有他值得干的价值。第二个，他在这里面，你这个企业如何搭建一个能够帮助他实现人生价值的平台，曾经长安不做汽车，在招聘上很困难，在重庆比起北京和上海很困难，后来有一大批人，包括清华和吉林工业大学毕业的做其这的人都去了，他们在讨论的时候就说在重庆生活不好，吃的东西也比较辣，最好的就是听说重庆美女多，他来了。第二个他说我来了三年以后我的感受最深的是什么？我说我的同学有的到了上海，到了更大的汽车企业，三年以后我这些同学仍然在设计室里面，或者是在跟随着做一些敲边鼓的事，但是我进入了长安，我担当了一些项目。实际上从这个话语里面可以看出来，他更注重价值的实现，实际上他的收入没有他的同学高，但是这几年人讨论的时候，他到了欧洲，当时长安为了自己开发自己的车，自己在欧洲成立了开发公司，这些人三年过来就让他有的单独的承担项目的最负责人，项目的总设计师，他觉得对他价值的体现，也许他很嫩，但是恰恰这些人让他体现他人生的价值，企业对他的认可，也许这个选择有风险，但是他觉得这里的价值实现总比在合资公司里面当期的收入高要更合算。
所以，讨论职工的归属感，如何在你的企业里面做的更好，这个题太广泛了，我也说不好，但是感觉到这里面还有方方面面的原因，包括对于你这个总经理、核心领导人，或者是核心班子的认可程度，曾经我们说了这么一句话，天才就在员工中，人才就在你我中，当时的大学生每年进来的时候我给他们讲话的时候，10年过后、15年过后，说不定总裁就在你们当中，我对你们今天开始就要尊重，后生可畏，说不定今后你就是我的领导，今天开始我就要先尊重你。所以，就是认可他们的价值，给他们搭建一个平台。
主持人：
谢谢！我想从尹总的发言中我们可以展开第一个思考点，就是当活力和员工的价值产生对应性的时候，他的平衡点到底在哪里。接下来，我想请教一下荣总，大家知道您曾经是西部奇迹，我想在那个区域里面您成功的时间是相当早的，我想我曾经对你有一个说法产生相当的好奇，就是尊重体系，您能不能针对这个尊重体系和员工之间的联系点跟大家分享一下。 |
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白鹿巷骑士 
发表于 2006-11-21 11:58:58
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