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标题: 【讨论】怎么办？ [打印本页]
作者: 门进    时间: 2007-4-12 10:28
标题: 【讨论】怎么办？
转载一篇题为《目标管理mbo，危害中国的洋垃圾》的博客帖——



一、目标管理绩效考核的鼻祖德鲁克在美国倍受指责

1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量

瑞法尔•阿克雅（rafaelaguayo）在他的《戴明博士（dr.deming）》一书中写道：
“彼得•德鲁克（peterdrucker），著名的管理学者，管理咨询专家，十分积极的倡导一个绩效考核系统，该系统被德鲁克称为：‘目标管理（mbo╟managementbyobjective）’。
其他一些管理学者，那些在现实世界中把公司做倒了的管理专家们，也积极地推动了目标管理。目标管理的概念是如此整洁，使美国的经理们舒适满意地感到：目标管理、绩效考核是必要的，会使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润。

但是，戴明在1980年代十分明确的告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”

2．彼得•斯科尔特斯称目标管理绩效考核为梦想清单

彼得•斯科尔特斯（peterr.scholtes）在他的《戴明领导手册（theleader’shandbooks）》一书中写道：“目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’
这样一点都不费脑筋。它不叫领导力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导。”在彼得•斯科尔特斯看来：

（1）绩效考核行不通。
目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗？根据蒂莫西•谢尔哈特（timothyschellhardt）在《华尔街日报》（1996年11约9日）的报告：九成以上的绩效考核制并不成功。彼得•斯科尔特斯（peterscholtes）怀疑实际上比这更糟。

（2）绩效考核与领导力和团队协作不相容。
绩效考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降；而团队成员与团队之间，则有期望及互依关系，有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突，从而必须有所选择的窘境，究竟要以主管还是以团队为重呢？通常是迁就主管而舍弃团队。
领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。

（3）绩效考核使系统失去不断改进的机会。

尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进，然而却长流于评定及判断，反而少于改进有关，多沦为对受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。

绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。（转自钢铁博客>>财经报摊）



讨论方向：1、问题是提出来了，那么，怎么办？通过怎样的办法来解决业绩的改善与提升？2、以目标管理为核心的绩效考核，真就这般不堪吗？
作者: 诚信为本    时间: 2007-4-12 11:14
仔细看看，深入想想。
作者: 小马过河    时间: 2007-4-12 11:31
引用：
门进 发表于 2007-4-12 10:28
转载一篇题为《目标管理mbo，危害中国的洋垃圾》的博客帖——



一、目标管理绩效考核的鼻祖德鲁克在美国倍受指责

1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量

瑞法尔•阿克雅（rafaelaguayo）...
顶一哈！偶稀饭合理的目标。做绩效考核的人同时做出改善方案和意见，定期供部门学习。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 11:33
引用：
碧落 发表于 2007-4-12 11:30
美国通用汽车全球研发中心担任项目主管龙东飞曾写过这样一篇文章来分析目标管理之"误",或许有些参考意义

全文如下:

目标管理（management by objective），用现在的流行词汇来说，或许也可称为绩效管理...
那么,怎么办呢?
作者: 门进    时间: 2007-4-12 11:34
引用：
门进 发表于 2007-4-12 11:33
那么,怎么办呢?
也是只提出问题，没给出解决方案
作者: 洛凌    时间: 2007-4-12 11:40
都是在提出问题,没有确实的解决方案

抑或者,没有一个真正的准确答案.
作者: 门进    时间: 2007-4-12 11:42
引用：
洛凌 发表于 2007-4-12 11:40
都是在提出问题,没有确实的解决方案

抑或者,没有一个真正的准确答案.
讨论，就是要找答案。但没说一定就是准确的答案
作者: 门进    时间: 2007-4-12 13:24
赚一分钱是一分钱的公司，就不要探讨这个问题了。
当一天和尚撞一天钟的经理人，就不要探讨这个问题了。
不想成为职业经理人的，就不要探讨这个问题了。
对这个问题不感兴趣的，就不要探讨这个问题了。
相信利益是唯一驱动力的，就不要探讨这个问题了。
脑门上贴有“糊涂蛋”标签的，就不要探讨这个问题了。
……
作者: 门进    时间: 2007-4-12 13:34
这个问题所折射的是这样几个关系：
整体与个体的关系
压力与动力的关系
应然与实然的关系
激励与保障的关系
长远与短期的关系
单向与双向的关系

矛盾突出体现在：不考核个人，容易形成大锅饭；考核个人，又容易损害团队协作。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 13:44
我认为要解决这个问题，不宜一刀切，即不适合用一个办法来考察所有员工的业绩和能力，不适合用单一的利益来激励所有的员工。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 13:53
公司给员工提供的一切，最终也是最基本的，要归结为“安全感”。员工安全感的获得，是管理激励目的的落脚点。

作为个体，每个人的人生愿景不尽相同。因而，要对员工进行考察和分类，看看哪些员工想要哪些东西。然后，让他通过他的工作行为和业绩来满足他。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 14:04
公司总体目标不是静态的，很多绩效考核方案的制定者，很奇怪的往往忽略了这一点。因此从一个动态激励的需要出发，个人利益的获得既不是封顶的，又不能是急功近利、一锤子买卖的。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 14:09
要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。
作者: 门进    时间: 2007-4-12 14:12
引用：
门进 发表于 2007-4-12 14:09
要避免个人与团队的冲突、个人与个人的冲突，激励制度和方案的设计就必须从功能上满足一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益。

这不是形而上，是技术性的方法。
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。
作者: 绿茶    时间: 2007-4-13 16:15
引用：
门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。
这不就是最好的效果么？
作者: 白桦    时间: 2007-4-13 16:27
引用：
门进 发表于 2007-4-12 14:12
相反的效果是：有益于整体的，就是有益于个人的。

您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。
作者: 门进    时间: 2007-4-16 15:56
引用：
绿茶 发表于 2007-4-13 16:15
这不就是最好的效果么？
嗯
先是知道要干什么
然后才有怎样干
作者: 门进    时间: 2007-4-16 16:10
引用：
白桦 发表于 2007-4-13 16:27
您已经给出了一个大前提：损害或无益于整体利益的，就是损害个人的利益；有益于整体的，就是有益于个人的！

那么具体应该怎样管理和考评呢， ~~~且听门神分解。。。。。。
不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少从目的上说，没错。
作者: 门进    时间: 2007-4-16 16:24
引用：
门进 发表于 2007-4-16 16:10
不妨先看看问题是怎样提出来的。针对转贴的这篇文章，其所批评的是目标管理考核的弊端。

但我们需要明确的是：以目标管理为核心的绩效考核，对公司业绩目标的达成和管理目标的实现，是否出现了方向性的错误。至少...
考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的是制度为人反面利用从而造成制度丧失或偏离了其“纯真”追求的目的。我们说，制度是无辜的。所以，把目标管理的绩效考核制度斥为“垃圾”，明显既偏激又片面。
作者: 门进    时间: 2007-4-16 16:36
引用：
门进 发表于 2007-4-16 16:24
考核是必须的。这个观点就不需要铺开讨论了。

我们要把注意力放在考核制度和考核方法本身上。据说尼采和福柯都说过这样的观点：任何制度都不会坚定不移地指向其设定的目标，保持着其诞生时的纯真。这句话所批评的...
有不少钢厂都实施着绩效考核制度。有某钢铁集团朋友介绍说他们也在搞绩效考核，其中有一项考核是平级的横向评估，用民主评议的方法，评出末位，即“末位淘汰制”。用朋友的话说那是“人斗人”。这让我联想到我们党在组织生活中的“民主评议”制度。可笑吗？当然。

把话往回说，还有多少可笑的事？当年的大锅饭不可笑吗？如“人民公社”制度下的分配制度。可是，即便是大锅饭，劳动与分配仍然在一定的程度上涉及到“考核”，如工分制。
作者: 门进    时间: 2007-4-16 16:55
引用：
门进 发表于 2007-4-16 16:36
有不少钢厂都实施着绩效考核制度。有某钢铁集团朋友介绍说他们也在搞绩效考核，其中有一项考核是平级的横向评估，用民主评议的方法，评出末位，即“末位淘汰制”。用朋友的话说那是“人斗人”。这让我联想到我们党在...
具体该怎么解决问题，先暂停。呵呵



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